licenciement pour motif personnel : motif réel et sérieux

L’employeur peut licencier un salarié pour un motif inhérent à sa personne, c'est-à-dire un motif personnel et non économique. Selon l’article L. 122-14-3 du Code du travail, l’employeur doit disposer d’une cause réelle et sérieuse de licencier un salarié, cause susceptible d’être contrôlée par le conseil des prud’hommes. Le présent dossier a pour objet une présentation du motif personnel de licenciement (Concernant les règles de procédure, cf. le dossier « procédure de licenciement individuel »).
Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Les griefs que l’employeur invoque à l’encontre de son salarié doivent être objectifs, c'est-à-dire matériellement vérifiables. Or, tel n’est pas le cas par exemple lorsqu’un employeur invoque la perte de confiance ou l’existence de difficultés relationnelles avec son salarié. Ces motifs sont trop subjectifs.
L’employeur qui invoque l’insuffisance des résultats du salarié au regard des objectifs qui lui étaient fixés, doit pouvoir démontrer que cette insuffisance de résultats est due au salarié, et non par exemple à une baisse du marché ou à l’insuffisance des moyens mis à disposition du salarié.
Le licenciement étant une décision grave, les juges apprécient l’opportunité de la décision de licencier un salarié au regard de la gravité des faits qui lui sont reprochés.

• Un motif suffisamment sérieux

Par exception, un fait tiré de la vie professionnelle peut justifier le licenciement d’un salarié dans trois cas principaux.

Le manquement du salarié à son obligation de loyauté.
Est par exemple justifié le licenciement d’un salarié qui effectue une formation au sein d’une entreprise concurrente lors d’une période de congés.

Le rattachement à ses obligations professionnelles
D’abord, le salarié ne peut s’affranchir de ses obligations contractuelles en invoquant un motif tiré de sa vie privée. C’est le respect du contrat qui sera dans ce cas assuré. Par exemple, selon la Cour de cassation, « s'il est exact que l'employeur est tenu de respecter les convictions religieuses de son salarié, celles-ci, sauf clause expresse, n'entrent pas dans le cadre du contrat de travail et l'employeur ne commet aucune faute en demandant au salarié d'exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché dès l'instant que celle-ci n'est pas contraire à une disposition d'ordre public » (Cass. soc., 24 mars 1998 ; Bull. civ. 1998, V, n° 171).
En outre, l’employeur peut sanctionner un fait relevant de la vie personnelle du salarié lorsque ce fait se rattache également à son activité professionnelle. Est ainsi justifiée le licenciement d’une salarié de la caisse d’allocation familiale qui, à titre personnelle, fraudait l’organisme pour obtenir des allocations. De même, un employeur a pu valablement licencier un chauffeur routier qui s’était vu retirer son permis de conduire pour conduite en état d’ivresse alcoolique, même si ce fait a eu lieu en dehors de son temps de travail.

Le trouble objectif causé à l’entreprise
Si un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut en principe constituer une faute, il en est autrement si le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a causé un trouble objectif caractérisé au sein de cette dernière (Cass. soc. 16 mars 2004, n°01-45062). Afin de mettre en évidence l'existence d'un trouble caractérisé dans l'entreprise ainsi que le caractère objectif de ce trouble, il est nécessaire de prendre en compte les fonctions du salarié, la nature particulière de l'entreprise, les conséquences objectives pour le fonctionnement de l’entreprise de l’agissement du salarié (la réaction du personnel, etc).