Conditions du licenciement pour motif économique

L’employeur doit pouvoir être en mesure de démontrer que le licenciement est justifié par de réelles raisons d’ordre économique. Il peut invoquer différentes catégories de raisons économiques :

• Des difficultés économiques sérieuses

L’employeur peut licencier un salarié si son entreprise éprouve des difficultés économiques réelles et suffisamment sérieuses. Les juges contrôlent au cas par cas l’existence de ces difficultés économiques. Par exemple la perte de l’unique client de l’entreprise, de graves difficultés de trésorerie ou encore d’importantes pertes financières peuvent constituer des difficultés économiques suffisantes. Mais, en soi, la seule diminution du chiffre d’affaires ou des bénéfices ne suffisent pas à établir la réalité des difficultés économiques. De même, Le coût élevé du travail d'un salarié ne constitue pas un motif économique de licenciement lorsque la situation financière de l'entreprise lui permet d'en assurer la charge.

• La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

La jurisprudence reconnaît le droit de l’employeur, même en l’absence de difficultés économiques, de prononcer des licenciements lorsque la réorganisation de l’entreprise est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (Cass. Soc. 5 avril 1995). L’employeur peut donc anticiper des difficultés à venir en réorganisant son entreprise. Mais, pour pouvoir invoquer ce motif de licenciement, l’employeur doit être en mesure d’établir l’existence de menaces réelles pesant sur la compétitivité de l’entreprise (arrivée d’un nouveau concurrent sur le marché par exemple). Dans un arrêt du 21 novembre 2006, la Cour de cassation relève que « l'évolution du marché des pneumatiques, la baisse des prix de ces produits et l'augmentation du coût des matières premières plaçaient l'entreprise dans l'impossibilité de réaliser les investissements qui étaient nécessaires pour remédier à la faible dimension des sites de production par rapport à ceux des concurrents et à la diversification excessive des fabrications, et que cette situation lui imposait de se réorganiser pour pouvoir affronter la concurrence ; (…) la nouvelle organisation mise en place qui procédait d'une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe dont elle relevait » (Cass. soc., 21 nov. 2006, n° 05-40.656). Les licenciements prononcés reposaient par conséquent sur une cause réelle et sérieuse.

• La cessation d’activités de l’entreprise

L’employeur peut valablement licencier un salarié pour un motif économique si l’activité de l’entreprise s’arrête (Cass. Soc. 16 janvier 2001), ou si l’entreprise doit fermer en raison de du départ en retraite, de l’état de santé, de l’âge voire du décès du chef d’entreprise. Mais la fermeture d’un établissement, alors que d’autres établissements poursuivent leurs activités, n’est pas considérée comme une cessation d’activité de l’entreprise.

• Des mutations technologiques

L’introduction dans l’entreprise d’une nouvelle technologie dans l’entreprise peut également justifier un licenciement. Cet argument, prévu par la loi (art. L. 321-1 du Code du travail) est rarement utilisé en pratique.

• une suppression d’emploi dans l’entreprise

Pour qu’il y ait une véritable suppression d’emploi, le salarié ne doit pas avoir été remplacé dans le même emploi ou sur son poste après son licenciement. Par contre, peu importe, à cet égard, que l'activité anciennement confiée au salarié licencié continue à être exercée dès lors qu'elle est répartie entre d'autres personnes déjà en poste dans l'entreprise. Pour la Cour de cassation, la suppression d'un poste, même si elle s'accompagne de la répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre les salariés demeurés dans l'entreprise, est une suppression d'emploi (Cass. soc., 29 janvier 1992).

• une transformation d’emploi

L’emploi du salarié est remplacé par un emploi qui exige une qualification distincte, des compétences différentes que le salarié ne pouvait acquérir malgré l’effort de formation complémentaire et d’adaptation du salarié que l’employeur doit mettre en œuvre avant tout licenciement.

• Le refus du salarié d’une modification de son contrat de travail

L’employeur a proposé au salarié, avant de le licencier, une modification de son contrat de travail (baisse de la rémunération, changement de lieu de travail, de poste, etc). Le licenciement fait donc suite au refus du salarié de voir modifier son contrat de travail. Le licenciement ne peut intervenir pendant le délai de réflexion d’un mois dont dispose le salarié pour exprimer son accord ou son refus à la proposition de modification qui lui a été notifiée par lettre recommandée.