Il faut distinguer les indemnités obligatoirement versées par l’employeur lors d’un licenciement, des indemnités susceptibles d’être obtenues par un salarié dont le licenciement comporte des irrégularités.
L’indemnité de licenciement
Lorsqu’un employeur licencie un salarié qui compte au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, il doit lui verser une indemnité de licenciement (article L. 122-9 du Code du travail).
Une convention collective, un usage ou même le contrat de travail peuvent prévoir une indemnité de licenciement plus avantageuse pour le salarié (notamment un montant plus élevé ou des conditions d'ancienneté moins restrictives). Dans ce cas, seule l'indemnité conventionnelle sera versée au salarié : elle ne pourra être cumulée avec l'indemnité légale de licenciement.
Bénéficiaires de l’indemnité :
Celle-ci concerne : les salariés :
- sous contrat à durée indéterminée,
- licenciés pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde,
- et qui comptent au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Calcul de l'indemnité
L'indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
Le montant de cette indemnité dépend du motif du licenciement :
- pour un licenciement pour motif économique, cette indemnité ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté. Exemple : pour un salaire de 1400 euros et une ancienneté de 3 ans, l'indemnité de licenciement due est égale à: (2/10 x 1400) x 3 = 840 euros. A partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de deux dixièmes de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
- Pour un licenciement fondé sur un motif personnel ou pour faute (hors faute grave ou lourde), l’indemnité ne peut être inférieure à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté. Exemple : pour un salaire de 1400 euros et une ancienneté de 3 ans, l'indemnité de licenciement due est égale à: (1/10 x 1400) x 3 = 420 euros. A partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de un dixième de mois de salaire plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.
L’indemnité de préavis
Principe
Lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il doit verser au salarié une indemnité de préavis. La durée du préavis ne peut être inférieure à 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, et ne peut être inférieure à 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans, sauf convention collective particulière (article L. 122-6 du Code du travail).
Exception
L’indemnité n’est pas due :
- en cas de faute grave ou lourde du salarié.
- lorsque le salarié demande lui-même une dispense de préavis acceptée par l’employeur.
Montant de l’indemnité
Le salarié dispensé d’effectuer son préavis à la demande de l’employeur, perçoit une indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait exécuté ce préavis. L’indemnité est calculée sur la base du salaire brut, en tenant compte des avantages que le salarié aurait perçus en travaillant, à l’exclusion des frais professionnels.
L’indemnité de congés payés
Principe
En cas de rupture du contrat de travail (licenciement ou démission), le salarié qui n'a pas pu prendre la totalité de ses congés a droit à une indemnité compensatrice de congés payés. La dispense faite au salarié d’exécuter son préavis de licenciement équivaut à du travail effectif qui doit donc être pris en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés.
Exception
L’indemnité de congés payés n’est pas due en cas de faute lourde du salarié.
Calcul
Il existe deux méthodes de calcul, la plus avantageuse devant s'appliquer :
- La règle du dixième : l'indemnité est ici égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié durant la période de référence (du 1er juin au 31 mai de l’année suivante).
- La règle du maintien du salaire (ou méthode théorique) selon laquelle le salarié perçoit pendant son congé ce qu'il aurait dû percevoir s'il avait continué à travailler. La rémunération est calculée sur la base du salaire du mois précédant le congé.
L’indemnité de non-concurrence
Une clause de non-concurrence peut être stipulée dans le contrat de travail ou une convention collective. Par cette clause, le salarié s’engage à ne pas exercer d’activités concurrentes à son employeur pendant une certaine période à compter de la rupture de son contrat de travail. Elle doit obligatoirement prévoir une contrepartie financière au salarié, sous forme d’indemnité qui lui sera versée lors de la rupture du contrat de travail. La contrepartie financière ne peut dépendre de la durée du contrat de travail. Elle peut être versée en une fois lors de la rupture ou par des versements successifs au cours de la période d’exécution par le salarié de son engagement de non concurrence.
Cette contrepartie financière ou indemnité de non-concurrence peut être versée en cours du contrat de travail ou au moment de sa rupture. Son montant est fixé par la clause contractuelle ou la convention collective.
Les indemnités versées en cas de licenciement irrégulier
Un salarié peut demander en justice la condamnation de son employeur au paiement de différentes indemnités qui ne sont pas toujours cumulables.
Ajoutons qu’en plus des indemnités ci-dessous mentionnées, spécifiques au droit du licenciement, le salarié qui subi un préjudice distinct de celui résultant de son licenciement peut demander d’autres indemnités. Le juge peut ainsi accorder des dommages et intérêts complémentaires au titre de l'article 1382 du Code civil, en raison du préjudice moral subi par le salarié, du contexte vexatoire du licenciement, ou en raison d’un licenciement portant atteinte à la dignité ou à la notoriété du salarié.
Les indemnités dues en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement
Deux cas sont possibles :
Dans une entreprise ayant plus de 10 salariés et lorsque le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté dans l’entreprise (article L. 122-14-4 du Code du travail)
En cas d'inobservation de la procédure de licenciement, le juge accorde une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Attention : cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf. 2, ci-dessous). Seule l'indemnité sanctionnant l'absence de cause réelle et sérieuse est versée au salarié.
Dans une entreprise ayant moins de 11 salariés ou lorsque le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté dans l’entreprise (article L. 122-14-5 du Code du travail)
Le salarié peut obtenir ici une indemnité en fonction du préjudice qu’il a subi et dont il devra apporter la preuve.
Cette indemnité peut être cumulée avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf. 2 ci-dessous).
Les indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Dans une entreprise ayant plus de 10 salariés et lorsque le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté dans l’entreprise (article L. 122-14-4 du Code du travail)
Le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise. Mais en pratique, cette demande est très rare et encore faut il que l’employeur accepte. En l’absence de réintégration, le salarié pourra obtenir le paiement d’une indemnité d’au moins égale à six mois de salaire (article L. 122-14-4 du Code du travail). Le tribunal peut également condamner l’employeur au remboursement de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement jusqu’au au jour du jugement prononcé par le tribunal dans la limite de six mois d’indemnités.
Dans une entreprise ayant moins de 11 salariés ou lorsque le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté dans l’entreprise (article L. 122-14-5 du Code du travail)
Il pourra demander en justice la condamnation de son employeur au paiement d’une indemnité calculée en fonction du préjudice subi (article L. 122-14-5 du Code du travail). Ce sont les juges qui apprécieront souverainement l’étendue de ce préjudice, en fonction notamment de la difficulté qu’aura le salarié à retrouver un emploi (compte tenu de son âge, du secteur d’activité, etc.), du fait des conséquences entraînées par la chute de ses revenus, etc.
Des indemnités spécifiques existent en cas de licenciement pour motif économique. D’abord, si le salarié obtient l’annulation de son licenciement (à la suite notamment de l’annulation du plan de sauvegarde de l’emploi) et lorsque le salarié n’a pas voulu ou pu réintégrer l’entreprise, le tribunal lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois. Par ailleurs, le défaut de mention de la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement pour motif économique donne lieu à la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire.
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